Droit Fiscalité belge

De arbeidsrechtbank van Brussel heeft in een vonnis van 12 oktober 2007 (Arbrb. Brussel, 12 oktober 2007, onuitgeg., A.R. n° 09404/06) een werknemer veroordeeld tot de betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding omdat hij een te korte opzeggingstermijn had betekend.

In bovenvermelde zaak had de werknemer slechts twee jaar anciënniteit.

Hij gaf zijn ontslag door betekening van een opzeggingstermijn van anderhalve maand.

De werkgever achtte dit onvoldoende en wou dat een opzeggingstermijn van 3 maanden werd nageleefd.

De werknemer ging niet in op deze vraag waardoor de werkgever de werknemer dagvaardde voor de arbeidsrechtbank teneinde een aanvullende opzeggingsvergoeding gelijk aan anderhalve maand loon te bekomen.

De arbeidsrechtbank stelde vast dat de onderhandelingen tussen partijen over de te presteren opzeggingstermijn waren mislukt en dat de werknemer laattijdig had gereageerd op het aanbod van de werkgever om een opzeggingstermijn van drie maanden na te leven.

Bijgevolg veroordeelde de arbeidsrechtbank de werknemer tot betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding van één maand loon.

De in acht te nemen opzeggingstermijn wordt wettelijk bepaald in artikel 82 van de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978.

Hierin wordt gestipuleerd dat een werknemer die een jaarloon geniet van minder dan 28.093 €, een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit verkrijgt van zijn werkgever.

Indien de werknemer echter een loon verdiend van meer dan 28.093 € (drempel 2007), wordt de duur van de in acht te nemen opzeggingstermijn bepaald in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer, zonder dat de termijn die de werknemer in acht moet nemen 6 maanden mag overschrijden (artikel 82 & 3 van de arbeidsovereenkomstenwet).

Bij het bepalen van die redelijke opzeggingstermijn dient rekening gehouden te worden met de functie, het loon, de leeftijd van de werknemer en de mogelijkheid voor de werkgever tot aanwerving van een bediende met dezelfde kennis en kwaliteiten.

Bovendien dient ook rekening gehouden te worden met de belangen van beide partijen in de zaak.

Het belang van de werkgever wordt dus zoals reeds vermeld, bij gebrek aan overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer, vertaald in de mogelijkheid die er voor de werkgever bestaat om op het ogenblik van de verbreking een werknemer met dezelfde kwalificatie te vinden.

Het is dus belangrijk te onderlijnen dat voor hogere bedienden de in acht te nemen opzeggingstermijn in onderling overleg dient te gebeuren.

In de meeste praktische gevallen zal men echter kunnen vaststellen dat dit “onderling overleg” vaak herleid wordt tot een theoretisch begrip.

Er komt naar voren dat de werknemers of werkgevers doorgaans het ontslag aanbieden door zelf al een opzeggingstermijn voor te stellen.

Er wordt dan nooit samen overlegd en de betrokken werknemer beperkt zich tot het naleven van de opzeggingstermijn die éénzijdig werd opgelegd, of die hij éénzijdig heeft vastgesteld.

Uit analyse van de rechtspraak blijkt dat de notie “in onderling overleg” vaak gebruikt wordt in het voordeel van de werknemer.

De grootste invulling wordt gegeven in het geval dat een werknemer wordt ontslagen met inachtneming van de minimale opzeggingstermijn.

De rechtbanken en hoven zijn meestal van mening dat de werknemer recht had op een opzeggingsvergoeding overeenstemmende met de formule Claeys.

De werkgever zal dan ook vaak veroordeeld worden tot betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding.

Aan de andere kant kent de notie “in onderling overleg” weinig invulling in geval van het ontslag gegeven door de werknemer zelf.

De vonnissen en arresten die een werknemer veroordelen tot betaling van een aanvullende opzeggingsvergoeding zijn schaars.

Met dit vonnis wordt dus recht gegeven aan het begrip “in onderling overleg”.

Bij lezing van artikel 82 & 3 kan men immers nergens terugvinden dat de redelijke opzeggingstermijn die bepaald wordt in onderling overleg enkel zou gelden voor de opzeggingstermijn betekend door de werkgever.

Inderdaad, zowel de werknemer als de werkgever moeten bij ontslag overleggen met de andere partij.

De wetgever heeft dit onderling overleg teneinde een redelijke opzeggingstermijn te bekomen, dan ook terecht voor zowel de werknemer als de werkgever bedoeld.

Kan een werkgever immers niet evenveel schade lijden door het vroegtijdig vertrek van een werknemer? Naar mijn inziens is het antwoord hierop, ja.

Hogere bedienden behoren dan ook vaak tot de knelpuntberoepen, bovendien hebben de meeste werkgevers vaak veel geld en energie gestoken in hun diverse opleidingen zodanig dat zij over een specifieke kennis zouden beschikken.

Het zal voor de meeste werkgevers dan ook niet éénvoudig zijn om een vervanger te vinden.

Een werkgever mag dan van een werknemer verwachten dat hij een redelijke opzeggingstermijn zou in acht nemen teneinde hem de mogelijkheid te laten om een geschikte vervanger te vinden, of nog dat de (ex)werknemer nog aanwezig is om de vervanger te initiëren in zijn taak.

Indien aan een werknemer een redelijke termijn moet gegeven worden teneinde een nieuwe betrekking te vinden opdat zou verhinderd worden dat deze zonder werk valt, dan moet ook aan de werkgever de tijd gelaten worden om een geschikte vervanger te vinden; het vertrek van een werknemer kan immers zorgen voor een desorganisatie van het werk en zo ook zijn belangen schaden.

De ganse arbeidsrelatie is immers een uitwisseling van belangen, zowel de werknemer als de werkgever stellen zaken ter beschikking, en krijgen daarvoor wederprestaties.

Het is dan ook logisch om deze situatie door te trekken tot het einde van deze relatie, en daar geen onderscheid in te voeren tussen de werkgever en de werknemer.

Besluitend kan gesteld worden dat dit vonnis zal moeten dienen als een knipperlicht voor werkgevers en werknemers wanneer deze laatsten hun ontslag geven.

Zij zullen er dienen rekening mee te houden dat er een akkoord zal moeten zijn met hun werkgever over de te presteren opzeggingstermijn, en dat zij dus zullen dienen rekening te houden met de belangen van hun werkgever, waar zij bij gebreke het risico zullen lopen om veroordeeld te worden tot het betalen van een aanvullende opzeggingsvergoeding.

Bovendien is het aangewezen dat werkgevers in de toekomst, bij het ontslag door één van hun werknemers, onmiddellijk reageren door de verzending van een brief waarin zij het ontslag aanvaarden, en waarin zij een voorbehoud maken m.b.t. de te presteren opzeggingstermijn.

Indien de werkgever dan niet akkoord gaat met de opzeggingstermijn kan hij later een gezamenlijk overleg plannen.

Belangrijk zijn dus de onmiddellijke reacties op de éénzijdig vastgestelde opzeggingstermijnen.