Droit Fiscalité belge

INTRODUCTION

Le Moniteur belge du 20 janvier 2003 a publié deux lois relatives au statut du conseiller en prévention. Ces lois ont été promulguées le 20 décembre 2002.

La première ("loi portant protection des conseillers en prévention") modifie considérablement le statut protecteur contre le licenciement dont bénéficiait auparavant le conseiller en prévention. Désormais, tous les conseillers en prévention visés par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, tant l'ancien "chef du service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail" que l'ancien "médecin du travail" bénéficient du même statut protecteur. La loi du 28 décembre 1977 garantissant la protection des médecins du travail, n'ayant plus de raison d'être, a été abrogée avec effet au 1^er février 2003.

La deuxième ("loi modifiant le Code judiciaire en fonction de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention") intègre dans le Code judiciaire les modifications requises par la loi portant protection des conseillers en prévention. Elle en constitue le corollaire indispensable.

Ces deux lois sont entrées en vigueur le premier jour du mois qui suit la date de leur publication au Moniteur belge, c'est-à-dire le 1^er février 2003. Leur importance justifie qu'un commentaire en soit publié sans aucun retard.

CHAPITRE Ier: LE CONSEILLER EN PREVENTION: SES MISSIONS, SA PLACE DANS L'ENTREPRISE, LE REGIME PROTECTEUR DONT IL BENEFICIAIT SOUS L'EMPIRE DU R.G.P.T. PUIS DE LA LOI DU 4 AOÛT 1996

Section I: Les missions du conseiller en prévention

§ 1er : Les origines : le régime instauré par le R.G.P.T.

A. Le conseiller en prévention était, jusqu'à l'entrée en vigueur du Chapitre VI de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, dénommé "chef du service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail." (1).

Contrairement à ce que son titre (dans son intitulé initial) pouvait laisser croire, le chef du service de sécurité n'était le "chef" de personne, si ce n'est de ses adjoints éventuels.

Il était seulement un expert en matière de sécurité, chargé de conseiller l'employeur en matière de sécurité du travail. En revanche, il n'était en rien une sorte de chef du personnel spécialisé en matière de sécurité qui serait responsable de tout ce qui concerne la sécurité dans l'entreprise et disposerait des pouvoirs requis pour faire respecter les règles de sécurité dans l'entreprise. Ses compétences, énumérées à l'article 835 du R.G.P.T. étaient essentiellement de contrôle, d'enquête, de conseil, de recommandation, d'avis, mais non de décision. En d'autres termes, le chef du service de sécurité était un dépisteur de risques. Une fois les risques dépistés, il appartenait aux personnes habilitées de prendre les décisions adéquates afin d'obvier auxdits risques. Seules ces personnes étaient responsables (civilement ou pénalement) en cas d'accident (2).

B. A côté du chef du service de sécurité figurait le médecin du travail, chargé de veiller au respect dans l'entreprise des règles relatives à la santé des travailleurs. Le statut de ce praticien était organisé par la loi du 28 décembre 1977 (3). Il prévoyait une protection contre le licenciement beaucoup plus importante que celle dont bénéficiait le chef du service de sécurité.

C. Il existait donc deux spécialistes en matière de prévention dans l'entreprise : le chef du service de sécurité pour tous les aspects « techniques » de la sécurité au travail, le médecin du travail pour tous les aspects « santé » de la sécurité au travail.

§ 2 : Les modifications apportées par la loi du 4 août 1996

A. La loi du 4 août 1996 et l'arrêté royal d'exécution n°98-832 (4) ont modifié les organes responsables de la sécurité dans l'entreprise ainsi que leurs attributions.

Le service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail visé par les articles 833 à 836ter du R.G.P.T. est remplacé par le service interne de prévention et de protection (S.I.P.P.). Ce service doit être composé d'au moins un conseiller en prévention. (5)

Dans les entreprises de moins de vingt travailleurs, l'employeur peut remplir lui-même la fonction de conseiller en prévention (6).

Si l'entreprise, entité juridique, est constituée d'une seule unité technique d'exploitation (U.T.E.), un seul S.I.P.P. doit être instauré. Il en va de même si elle comporte plusieurs U.T.E. qui occupent chacune moins de cinquante travailleurs. Si elle est constituée de plusieurs U.T.E. et si plus d'un comité pour la prévention et la protection au travail (C.P.P.T., ex-comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail) doit être instituée, un seul S.I.P.P. est créé. Il comporte une section pour chaque partie de l'entreprise pour laquelle un comité doit être institué (7). Si l'U.T.E. est composée de plusieurs entités juridiques, un seul S.I.P.P. doit être institué (8).

B. Il se déduit de la disparition, dans la loi du 4 août 1996 et dans son arrêté d'exécution du 27 mars 1998, de toute référence à un quelconque organisme interne de médecine du travail que le S.I.P.P. est pluridisciplinaire et fusionne l'ancien S.H.E. et l'éventuel service de médecine du travail interne à l'entreprise (9). Il n'existe dès lors plus de chef du service de sécurité ni de médecins du travail, mais uniquement des conseillers en prévention dont les compétences (en matière tant technique que médicale) sont définies par la loi du 4 août 1996 et son arrêté d'exécution (10).

C. Le S.I.P.P. doit être composé de membres du personnel de l'entreprise, c'est-à-dire de salariés (11). Ceci vaut tant pour le conseiller en prévention ex-chef du service de sécurité que (et sur ce point la loi du 4 août 1996 innove par rapport au régime antérieur) pour le conseiller en prévention ex-médecin du travail (12).

D. Si le S.I.P.P. ne peut remplir lui-même toutes les missions qui lui incombent en vertu de la loi du 4 août 1996 et de son arrêté d'exécution n°98-832, l'employeur doit, en complément, faire appel à un service externe de prévention et de protection (S.E.P.P.) (13).

Section II : La place du conseiller en prévention dans l'organigramme de l'entreprise

§ 1er : Le régime établi par le R.G.P.T.

L'article 833.1.2. du Règlement Général pour la Protection du Travail (R.G.P.T.) prévoyait que le chef du service de sécurité dépend directement de la personne chargée de la gestion journalière de l'entreprise ou du siège d'exploitation. Le fait qu'il ne puisse dépendre de personne d'autre avait pour but de sauvegarder l'indépendance dont il devait faire preuve dans l'exercice de sa mission et à le soustraire à d'éventuelles pressions de la part d'autres membres du personnel (14).

Lorsque l'entreprise comportait un seul siège d'exploitation, le chef du service de sécurité, en cette qualité, dépendait directement du directeur général ou de l'administrateur délégué (en cas de société anonyme) ou du gérant (en cas de S.P.R.L.). Si elle comportait plusieurs sièges d'exploitation, le chef du service de sécurité dépendait du chef du siège d'exploitation pour lequel il est compétent. Il y avait alors autant de service S.H.E. et de chef du service de sécurité qu'il y avait de sièges d'exploitation (U.T.E.).

§ 2 : Le régime établi par la loi du 4 août 1996 et l'arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998

A. L'article 43 de la loi du 4 août 1996 prévoit que

" Les conseillers en prévention remplissent leur mission en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs.

Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention."

L'article 57 de la même loi (15) est libellé comme suit:

" Le conseiller en prévention qui fait partie du personnel de l'entreprise dans laquelle il exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l'employeur, ni délégué du personnel."

Ces deux dispositions procèdent de la même philosophie que sous le régime antérieur, à savoir garantir l'indépendance du conseiller en prévention dans l'exercice de sa mission.

La loi ne dispose pas expressément qu'il ne peut dépendre que du chef d'entreprise, mais l'article 16 de l'arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998 le prévoit expressis verbis.

B. Les mêmes principes trouvent à s'appliquer lorsque l'entreprise est composée de plusieurs établissements, c'est-à-dire de plusieurs unités techniques d'exploitation (U.T.E.).

L'article 37 de la loi du 4 août 1996 prévoit que

" Le Service (interne) comprend un ou plusieurs conseillers en prévention. S'il y a plusieurs conseillers en prévention dans le Service, l'un d'eux est chargé de la direction du Service. Si le Service est constitué de sections ..., il est désigné au moins un conseiller en prévention pour l'ensemble du Service et par section. S'il y a plusieurs conseillers en prévention dans une section, l'un d'entre eux est chargé de la direction de la section."

En vertu de l'article 16, alinéa 2, de l'arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998, le conseiller en prévention chef de section relève directement de la personne chargée de la gestion de l'unité technique d'exploitation pour laquelle la section a été créée et a directement accès à cette personne.

C. Depuis le 1er avril 1998, si l'entreprise est constituée de plusieurs U.T.E., les différents conseillers en prévention et protection doivent désormais dépendre d'un "conseiller directeur" compétent pour toute l'entreprise, sorte de "super-conseiller en prévention". En vertu de l'article 16, alinéa 3, du même arrêté royal d'exécution, ce conseiller directeur a également accès aux personnes chargées de la gestion journalière de l'entreprise.

Section III: La protection contre le licenciement

§ 1er : Le régime établi par le R.G.P.T.

L'article 833.2. du R.G.P.T. prévoyait une procédure spécifique pour la désignation, le remplacement ou l'éloignement de la fonction de chef du service de sécurité. Il ne lui conférait toutefois pas une "protection" comparable à celle dont bénéficiaient les représentants du personnel et les candidats non élus au conseil d'entreprise ou au comité de sécurité et d'hygiène ainsi que les délégués syndicaux. Cette procédure était également applicable en cas de licenciement.

L'employeur devait demander l'accord préalable du comité de sécurité et d'hygiène (actuel comité pour la prévention et la protection au travail) ou, à défaut, de la délégation syndicale préalablement au licenciement de l'intéressé. En cas de désaccord persistant au sein du comité ou avec la délégation syndicale, l'avis de l'inspecteur du travail compétent (c'est-à-dire de l'inspection technique) était sollicité.

La Cour de cassation avait, dans un arrêt du 5 octobre 1992, précisé que le champ d'application de la procédure préalable au licenciement était limité aux "vrais" chefs du service de sécurité, c'est-à-dire à ceux désignés conformément à la même procédure. En revanche, elle n'était pas applicable aux chefs de service de sécurité désignés par l'employeur sans que la procédure prévue par le R.G.P.T. ait été respectée (16).

§ 2 : Le régime prévu par l'arrêté royal n°98-832 adopté en exécution de la loi du 4 août 1996

A. La loi du 4 août 1996 et ses arrêtés d'exécution n'ont pas modifié fondamentalement ce régime.

L'arrêté royal n°98-834 du 27 mars 1998 a, en son article 8, abrogé "la section 2 du titre V, chapitre II ..... (du R.G.P.T.), à l'exception des articles 835, 13° et 836." Parmi les dispositions abrogées figurent l'article 833.2. du R.G.P.T.

Cette abrogation est sans portée pratique, l'essentiel des dispositions abrogées étant en bonne part réintroduites dans notre droit positif par l'arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998 "relatif au service interne pour la Prévention et la Protection au travail".

L'article 20 de cet arrêté royal est libellé comme suit:

" § 1: L'employeur désigne les conseillers en prévention ou leurs remplaçants temporaires, les remplace ou les écarte de leur fonction, après accord préalable du Comité.

Lorsqu'il s'agit du conseiller en prévention chargé de la direction d'un service interne composé de différentes sections ainsi que des conseillers en prévention qui l'assistent, l'accord préalable de tous les Comités est requis.

Lorsqu'il s'agit d'un conseiller en prévention qui est occupé dans un service interne qui n'est pas composé de sections, l'accord préalable du Comité est requis.

Lorsqu'il s'agit du conseiller en prévention occupé dans une section, l'accord préalable du Comité compétent pour l'unité technique d'exploitation pour laquelle la section a été créée est requis.

§ 2: Si aucun accord n'est obtenu au sein d'un ou de plusieurs Comités, l'employeur demande l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.

Ce fonctionnaire entend les parties concernées et tente de concilier les positions de chacun.

En l'absence de conciliation, le fonctionnaire chargé de la surveillance donne un avis qui est notifié à l'employeur par pli recommandé.

L'employeur informe le Comité de l'avis du fonctionnaire chargé de la surveillance dans un délai de trente jours à dater de la notification, avant de prendre la décision.

La notification est présumée être reçue le troisième jour ouvrable à partir de la remise de la lettre à la poste."

Le § 3 du même article prévoit que le régime décrit ci-avant n'est, en ce qui concerne la désignation, pas applicable aux chefs du service de sécurité désignés avant la date d'entrée en vigueur de la nouvelle disposition, c'est-à-dire avant le 1er avril 1998.

Dans les faits, cette protection était (tout comme celle prévue par le R.G.P.T.) purement formelle et n'offrait aucune garantie sérieuse au conseiller en prévention qui, ayant fait son travail avec le zèle requis, s'exposait par là-même à une possible rancoeur patronale.

B. Aucune sanction civile particulière n'ayant été prévue par l'arrêté royal du 27 mars 1998 en cas de non-respect de la procédure préalable au licenciement (ni, auparavant, par le R.G.P.T.), la jurisprudence avait tenté de combler ce vide juridique.

En cas de licenciement moyennant préavis, il a été jugé que le préavis notifié devait être considéré comme nul (17).

Le non-respect de la procédure préalable peut également donner lieu à des sanctions pénales (18) ou à une amende administrative (19).

Dans certains cas enfin, le chef du service de sécurité/conseiller en prévention irrégulièrement licencié pouvait obtenir des dommages et intérêts complémentaires, par application des principes applicables en matière d'abus du droit de licencier (20).

La loi du 20 décembre 2002 "portant protection des conseillers en prévention" met fin à cette incertitude et prévoit tant un réel statut protecteur contre le licenciement qu'un mode d'indemnisation forfaitaire en cas de non-respect des règles protectrices.

CHAPITRE II : LE STATUT PROTECTEUR CONTRE LE LICENCIEMENT DU CONSEILLER EN PREVENTION ORGANISE PAR LES LOIS DU 20 DECEMBRE 2002

Section I : La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention

§ 1er : Champ d'application ratione personae

La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention vise tous les conseillers en prévention, tant ceux qui font partie du service interne de prévention et de protection (S.I.P.P.) que ceux qui font partie d'un service externe (S.E.P.P.) et peuvent, à ce titre, travailler sous statut d'indépendant (21).

Elle s'applique également aux services publics et aux conseillers en prévention qu'ils occupent (22).

§ 2 : La protection dans son principe

L'article 3 de la loi du 20 décembre 2002 prévoit que

«  L'employeur ne peut rompre le contrat du conseiller en prévention, mettre fin à l'occupation statutaire du conseiller en prévention ou l'écarter de sa fonction que pour des motifs qui sont étrangers à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu'il soit incompétent à exercer ses missions et pour autant que les procédures visées par la présente loi soient respectées. »

Le conseiller en prévention se voit donc investi d'une protection beaucoup plus importante que celle prévue par le R.G.P.T. puis par l'article 20 de l'arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998. Tant des conditions de procédure (cf. ci-apprès, § 3) que de fond (les motifs de l'écartement ou du licenciement doivent être étrangers à l'indépendance du conseiller ou son incompétence doit être démontrée) doivent être respectées préalablement à la mesure d'écartement ou de fin du contrat.

Cette protection ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans des circonstances où le contexte factuel permet d'estimer que l'écartement ou la rupture du contrat est étranger à des représailles :

- en cas de licenciement pour motif grave ;

- en cas de fermeture d'entreprise ou de licenciement collectif auquel les dispositions de la loi du 13 février 1998 (« loi Renault ») sont applicables ;

- en cas de démission de la part du conseiller en prévention ;

- en cas d'expiration du terme, lorsque le contrat a été conclu pour une durée déterminée ;

- pendant la période d'essai.

§ 3 : La procédure applicable en cas de rupture du contrat

La procédure préalable au licenciement est très largement inspirée de celle qui était autrefois applicable au médecin du travail. Elle vaut pour le conseiller en prévention salarié (S.I.P.P. ou S.E.P.P.) comme pour le conseiller en prévention indépendant (S.E.P.P.).

A. Information préalable du conseiller en prévention et du comité pour la prévention et la protection au travail (articles 5 et 6)

A.1. L'employeur qui envisage de rompre le contrat (de travailleur salarié ou d'indépendant) du conseiller en prévention est tenu simultanément

1° de communiquer au conseiller en prévention concerné, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut mettre fin au contrat ainsi que la preuve de ces motifs ;

2° de demander par lettre recommandée aux membres du comité (ou des comités) dont l'accord préalable sur la désignation est requis, leur accord préalable quant à la résiliation du contrat ainsi que de leur communiquer une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention concerné.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur doit, dès le début de la procédure, « étaler ses cartes » et faire preuve de transparence. La consultation du comité n'est donc pas réduite à une simple formalité ; le comité doit être mis en mesure d'émettre un avis en connaissance de cause, compte tenu (a) de l'intention manifestée dès l'origine par l'employeur de mettre fin aux relations professionnelles et (b) des éléments du dossier.

En vertu de l'article 2, 3°, a), de la loi du 20 décembre 2002, relatif au conseiller en prévention d'un S.I.P.P. (donc un salarié), il y a lieu d'entendre par « comité »

- le C.P.P.T., lorsqu'il existe ;

- à défaut de C.P.P.T. : la délégation syndicale exerçant les missions du C.P.P.T. (23) ;

- à défaut de délégation syndicale : les travailleurs eux-même (24).

Lorsque le conseiller en prévention est membre d'un S.E.P.P., il y a lieu d'entendre par « comité » le comité d'avis qui, en vertu de la loi du 4 août 1996, est institué auprès de chaque S.E.P.P. (25).

Lorsque le conseiller en prévention est occupé par un service public, il y a lieu de saisir l'organe de concertation prévu par la législation applicable en la matière (26).

A.2. Si le comité marque son accord, l'employeur peut mettre fin aux relations contractuelles en respectant, si le conseiller en prévention est un salarié, les dispositions de la loi du 3 juillet 1978.

Si le conseiller en prévention entend contester la régularité de la rupture des relations contractuelles, il peut saisir le tribunal du travail afin de faire établir qu'il y a eu atteinte à son indépendance ou que les motifs d'incompétence invoqués ne sont pas fondés. Un tel recours n'est toutefois pas suspensif (à défaut de texte en ce sens) et la sanction applicable est celle prévue par l'article 10, alinéa 1^er, 2°, de la loi du 20 décembre 2002 (cf. ci-après, § 4).

B. Demande d'avis de l'inspection technique (article 7)

Si le comité ne marque pas son accord, ou néglige de se prononcer dans un délai « raisonnable » (27), l'employeur ne peut mettre fin au contrat que moyennant l'avis de l'inspection technique puis l'autorisation des juridictions du travail.

B.1. L'avis de l'inspection technique

En vertu de l'article 7, § 2, de la loi du 20 décembre 2002, l'employeur souhaitant mettre fin aux relations contractuelles doit solliciter l'avis du «  fonctionnaire chargé de la surveillance en application de l'article 80 de la loi du 4 août 1996 », c'est-à-dire de l'inspection technique. Celle-ci tente de concilier les parties.

A défaut de conciliation, un avis est notifié à l'employeur, par lettre recommandée à la poste réputée reçue le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition. L'employeur dispose d'un délai de trente jours calendrier pour prendre attitude.

S'il persiste dans son intention de rompre les relations contractuelles, il doit saisir le tribunal du travail territorialement compétent (28).

B.2. L'autorisation des juridictions du travail

Si le tribunal ou la cour du travail reconnaît que les motifs invoqués par l'employeur sont étrangers à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs d'incompétence sont prouvés, l'employeur peut mettre fin aux relations contractuelles, le cas échéant en respectant les dispositions de la loi du 3 juillet 1978. Dans le cas contraire, il ne peut mettre fin à ces relations (29).

C. Procédure devant les juridictions du travail (articles 18, 19, 20 et 21)

L'employeur qui sollicite du tribunal du travail la reconnaissance d'un motif d'incompétence du conseiller en prévention ou d'un motif « légitime », étranger à l'indépendance du conseiller en prévention, doit respecter une procédure comparable à celle applicable en cas de demande de reconnaissance d'un motif grave dans le chef d'un représentant du personnel ou d'un candidat non élu au conseil d'entreprise ou au C.P.P.T.

La procédure est calquée sur celle prévue par les articles 5 et suivants de la loi du 19 mars 1991.

L'employeur saisit le président du tribunal du travail par citation. Celle-ci mentionne les motifs qui justifient la demande. Ces motifs doivent être les mêmes que ceux mentionnés dans les lettres recommandées adressées au conseiller en prévention d'une part, au C.P.P.T. d'autre part. Une copie de la lettre adressée au conseiller en prévention ainsi que la notification au C.P.P.T., doivent être déposées au dossier.

La cause est introduite devant le président du tribunal à la plus proche audience utile. Une nouvelle tentative de conciliation a lieu.

En cas d'échec de cette tentative, la cause est distribuée à une chambre du tribunal. Cette ordonnance est notifiée aux parties au plus tard le troisième jour ouvrable suivant le prononcé; elle n'est susceptible ni d'appel ni d'opposition.

Le président fixe également, sans possibilité de recours, la date des plaidoiries ainsi que les délais pendant lesquels les pièces et les conclusions doivent être déposées.

L'employeur doit conclure en premier.

La cause doit, en principe, être plaidée dans les trente jours ouvrables suivant celui du prononcé de l'ordonnance. Ce délai n'est toutefois pas prescrit à peine de nullité. Il peut, avec l'accord des parties, être prorogé jusqu'à quarante-cinq jours ouvrables.

La décision est réputée contradictoire à l'égard de la partie défaillante ou qui n'a pas conclu dans les délais qui ont été fixés par le président.

La remise ne peut être accordée qu'une seule fois, suite à une demande motivée. Elle ne peut dépasser huit jours.

Une demande d'enquête peut être formulée par conclusions. Elle doit obligatoirement mentionner le nom, prénom, domicile ou à défaut le lieu de travail des témoins.

Le jugement doit être rendu dans les huit jours suivant la clôture des débats. Le non-respect de ce délai n'est assorti d'aucune sanction.

Un jugement avant dire droit peut être rendu. Il détermine dans quels délais les mesures d'instruction ordonnées doivent être exécutées. Il n'est pas susceptible d'appel.

Bien que la loi du 19 mars 1991 ne prévoie pas l'intervention obligatoire du ministère public, les litiges en matière de reconnaissance d'un motif grave ou de raisons d'ordre économique des représentants du personnel et des candidats non élus au conseil d'entreprise et au C.P.P.T. sont actuellement communiqués à l'auditorat du travail. Il en résulte que les parties ont le droit de répliquer à l'avis du ministère public, la date de prise en délibéré étant reportée à due concurrence. Bien que la loi du 20 décembre 2002 ne prévoit pas l'intervention obligatoire du ministère public dans les procédures judiciaires qu'elle organise, il est vraisemblable que les litiges en la matière donneront lieu à communication à l'auditorat du travail.

Tous les jugements sont notifiés aux parties par pli judiciaire dans les trois jours ouvrables suivant le prononcé. Ils ne sont pas susceptibles d'opposition ni, sauf le jugement définitif, d'appel.

En vertu de l'article 21 de la loi du 20 décembre 2002, un appel peut être interjeté contre tout jugement définitif par voie de requête introduite par lettre recommandée à la poste, envoyée au greffe dans les dix jours ouvrables suivant la date de la notification du jugement.

Le samedi doit être pris en considération dans le calcul du délai d'appel. En vertu de l'article 53 du Code judiciaire, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au prochain jour ouvrable (30).

La requête d'appel est notifiée par le greffe à toutes les parties. La Cour du travail est censée saisie de l'appel le jour du dépôt à la poste de la lettre à laquelle est jointe la requête. Celle-ci doit contenir l'exposé des moyens de l'appel, seul les moyens contenus dans la requêtes étant recevables.

Le dossier complet de l'appelant doit être déposé au greffe dans les trois jours ouvrables suivant l'envoi de la requête.

Le premier président de la Cour du travail rend une ordonnance distribuant l'affaire à une chambre de plaidoirie et fixant tant la date de plaidoirie que les délais pour conclure et déposer les pièces. Cette ordonnance est notifiée aux parties dans les trois jours ouvrables suivants et n'est susceptible ni d'appel (!), ni d'opposition (31).

Le non-respect des délais fixés par le premier président pour le dépôt des conclusions et des pièces a pour conséquence que l'arrêt sera rendu "par défaut réputé contradictoire". La partie qui n'aura pas respecté lesdits délais pourra plaider et être représentée (il ne s'agira pas d'un "défaut" proprement dit), mais le non-respect des délais aura pour conséquence que les conclusions et pièces déposées hors délais ne devront pas être prises en considération par la cour et, le cas échéant, ne pourront être invoquées à l'appui d'un pourvoi en cassation.

La cause est fixée pour plaidoirie dans un délai maximum de trente jours ouvrables à compter du jour de l'ordonnance. Ce délai peut, avec l'accord des parties, être porté à quarante-cinq jours. Aucune sanction n'est prévue en cas de non-respect de ces délais par la cour.

La procédure obéit aux mêmes règles qu'en première instance (demande de remise, mesures d'instruction éventuelle, communication de la cause au ministère public, répliques après avis de l'auditorat général ...).

La cour statue dans les huit jours suivant la clôture des débats. L'arrêt est notifié aux parties par pli judiciaire au plus tard le troisième jour ouvrable suivant le prononcé. Il n'est pas susceptible d'opposition.

D. La question particulière du pourvoi en cassation

Pas plus que la loi du 19 mars 1991, celle du 20 décembre 2002 ne vise le cas d'un éventuel pourvoi en cassation dirigé contre un arrêt ayant admis ou, inversement, rejeté les motifs invoqués par l'employeur.

Lorsque les griefs de l'employeur sont rejetés, aucune difficulté de principe ne se pose sur le plan juridique. L'employeur a le choix entre mettre fin aux relations de travail (quitte à s'exposer au paiement de l'indemnité prévue par l'article 10 de la loi du 20 décembre 2002), et maintenir lesdites relations.

Inversement, lorsque l'arrêt ayant fait droit aux griefs de l'employeur est cassé et la cause renvoyée devant une autre cour du travail se posera la question de la régularité de la rupture des relations contractuelles intervenue dans l'intervalle.

E. Suspension de l'exécution du contrat (articles 12 à 14)

L'employeur peut décider de suspendre l'exécution du contrat de travail pendant toute la durée de la procédure judiciaire, c'est-à-dire à partir de la date de la signification de la citation portant la cause devant le président du tribunal du travail (32).

S'il prend une telle décision, celle-ci est, en principe, applicable jusqu'à ce qu'une décision définitive ait été rendue par le tribunal du travail ou, en cas d'appel, par la cour du travail. Il doit toutefois continuer à payer la rémunération normale ou les honoraires normaux auxquels le conseiller en prévention aurait eu droit s'il avait exercé ses fonctions pendant cette période (33).

Pendant toute la période de suspension du contrat, le conseiller en prévention peut mettre fin aux relations contractuelles sans préavis ni indemnité.

Si le contrat n'est pas suspendu et si le conseiller en prévention est un salarié, il peut mettre fin au contrat moyennant le délai de préavis réduit prévu par l'article 84 de la loi du 3 juillet 1978 (34).

§ 4 : La sanction : le forfait indemitaire (articles 10 et 11)

Alors que le « travailleur protégé » visé par la loi du 19 mars 1991 ne peut, dans la majorité des cas, prétendre aux indemnités spéciales de protection que s'il a sollicité sa réintégration dans les trente jours suivant la notification du congé (35), les articles 10 et 11 de la loi du 20 décembre 2002 ne subordonnent pas le paiement d'une indemnité de protection à une demande préalable de réintégration.

L'article 10 est libellé comme suit :

«  Dans les cas suivants, l'employeur est tenu de payer au conseiller en prévention une indmenité en raison de la rupture du contrat :

1° lorsque l'employeur ne respecte pas les procédures prescrites en vertu de la présente loi ;

2° lorsque le tribunal du travail ou la cour du travail reconnaît, dans le cadre de la procédure visée à l'article 6, alinéa 2, qu'il a été porté atteinte à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués en ce qui concerne l'incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvées ;

3° lorsque l'employeur met fin au contrat en violation de l'article 9.

Cette indemnité est égale à la rémunération normale ou aux honoraires normaux en cours correspondant à une période de

1° deux ans lorsque le conseiller en prévention compte moins de quinze années de prestations en cette qualité ;

2° trois ans lorsque le conseiller en prévention compte quinze années de prestations ou plus en cette qualité.

Ces années de prestations se calculent en fonction du nombre d'années civiles pendant lesquelles le conseiller en prévention a exercé sa fonction auprès de l'employeur, s'il s'agit d'un service interne pour la prévention et la protection au travail ou en fonction du nombre d'années civiles pendant lesquelles le conseiller en prévention a été attaché à un service externe pour la prévention et la protection au travail, s'il s'agit d'un service externe.

Si le conseiller en prévention exerce, outre cette fonction, une autre fonction auprès de l'employeur, la rémunération normale qui sert de base au calcul de l'indemnité est égale à la partie pendant laquelle l'intéressé a exercé des prestations en tant que conseiller en prévention auprès de l'employeur.

L'indemnité visée à l'alinéa 2 ne peut pas être cumulée avec d'autres indemnités spécifiques de protection contre le licenciement, fixées en application d'autres lois et arrêtés relatifs à la relation de travail. »

Le principe est clair : toute rupture des relations contractuelles opérée en violation des conditions de forme ou de procédure ouvre, dans le chef du conseiller en prévention, le droit au paiement d'une indemnité correspondant à deux ou trois ans de rémunération (le cas échéant calculée au prorata des prestations de prévention si le conseiller cumule ces dernières avec d'autres fonctions dans l'entreprise) selon l'importance de son ancienneté.

Le raisonnement est identique s'il s'agit d'un conseiller en prévention indépendant (il ne peut, dans ce cas, s'agir que d'un membre du S.E.P.P., tous les membres du S.I.P.P. devant nécessairement être des salariés de l'entreprise), la base de calcul étant, dans ce cas, constituée par ses honoraires.

La même indemnité est due si, à la suite du recours d'un conseiller en prévention devant les juridictions du travail contre un licenciement pour motif grave, ces juridictions (a) déclarent le motif grave non établi et (b) considèrent que les motifs ne sont pas étrangers à l'indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs d'incompétence invoqués ne sont pas établis (36).

§ 5 : La protection applicable en cas d'écartement de la fonction

L'article 15 de la loi du 20 décembre 2002 prévoit que

«  L'employeur qui envisage d'écarter le conseiller en prévention de sa fonction, sans que cela entraîne la rupture du contrat, applique les dispositions de l'article 5.

En cas d'accord du comité, l'employeur peut écarter le conseiller en prévention de sa fonction.

En cas de désaccord du comité ou si le comité ne s'est pas prononcé dans un délai raisonnable, l'employeur applique la procédure visée à l'article 7, § 2, avant de prendre une décision sur l'écartement. »

Concrètement, l'écartement du conseiller en prévention de ses fonctions est subordonné

- à la communication à l'intéressé, par lettre recommandée, des motifs amenant l'employeur à agir en ce sens, ainsi que de leur preuve ;

- à la demande adressée, par lettre recommandée, au C.P.P.T. de son accord préalable quant à l'écartement des fonctions. Une copie de la lettre adressée au conseiller en prévention doit figurer en annexe à cette demande.

Si le comité marque son accord, le conseiller peut être écarté de sa fonction, mais il peut introduire un recours contre cette décision devant le tribunal du travail (37).

Si le comité ne marque pas son accord ou a négligé de se prononcer dans un « délai raisonnable », l'employeur doit solliciter l'avis de l'inspection technique. Celle-ci tente de concilier les parties puis, à défaut, donne un avis qui est notifié à l'employeur par lettre recommandée. L'employeur doit en informer le comité dans les trente jours suivant la date de la notification, avant de prendre sa décision.

L'employeur doit payer au conseiller l'indemnité spéciale de protection visée à l'article 10 dans les cas suivants :

1° s'il a écarté le conseiller en prévention de sa fonction sans respecter les règles de procédure prévues par l'article 10 ;

2° si les motifs invoqués ne sont pas liés à l'organisation, la composition et le fonctionnement du S.I.P.P. ou aux compétences qui doivent y être présentes ;

3° si les motifs d'incompétence invoqués par l'employeur ne sont pas prouvés ;

4° si les motifs invoqués par l'employeur portent atteinte à l'indépendance du conseiller en prévention (38).

Il en résulte que la même indemité est due dans la plupart des cas où le conseiller est licencié ou seulement écarté de ses fonctions.

§ 6 : La protection en cas d'occupation statutaire

La matière est régie par l'article 17 de la loi du 20 décembre 2002.

Le conseiller en prévention occupé dans une relation de travail statutaire bénéficie partiellement du même statut protecteur contre le licenciement que le conseiller en prévention salarié. Ainsi, la procédure pré-judiciaire (sollicitation de l'avis du comité, puis ultérieurement de l'inspection technique) applicable en matière de licenciement d'un conseiller en prévention salarié doit être respectée.

Au cas où la tentative de conciliation menée sous les auspices de l'inspection technique échouerait, la fin des relations professionnelles ou l'écartement des fonctions de conseiller en prévention doit intervenir conformément aux règles prévues par le statut de droit public applicable.

L'écartement de la fonction sans qu'il soit mis fin à l'occupation statutaire est irrégulier dans les cas visés à l'article 16, alinéa 2, 1° à 4°, est irrégulier (39).

§ 7 : Application ratione temporis de la loi du 20 décembre 2002

A. En vertu de l'article 23 de la loi du 20 décembre 2003, cette dernière entre en vigueur le premier jour du premier mois qui suit celui de sa publication au Moniteur belge.

La loi ayant été publiée au Moniteur du 20 janvier 2003, elle est entrée en vigueur le 1^er février 2003.

B. L'article 22 contient des dispositions abrogatoires et transitoires :

1° la loi du 28 décembre 1977 garantissant la protection des médecins du travail est abrogée (chose logique, cette loi n'ayant plus de raison d'être) ;

2° les dispositions de la loi du 20 décembre 2002 sont immédiatement applicables à toutes les procédures en cours concernant l'écartement de fonction dirigées contre les conseillers en prévention membres d'un S.I.P.P. ou d'un S.E.P.P. autre que le médecin du travail.

Section II : La loi du 20 décembre 2002 modifiant le Code judiciaire en fonction de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention

Cette loi (composée de cinq articles et entrée, elle aussi, en vigueur le 1^er février 2003) est un corollaire de la précédente.

Les litiges relatifs à la loi du 20 décembre 2002 « portant protection des conseillers en prévention » relevant de la compétence des juridictions du travail et celles-ci étant composées de façon paritaire, il est logique que les chambres de ces juridictions appelées à se prononcer en la matière soient composées en tenant compte du statut salarié ou indépendant (selon le cas) de conseillers en prévention.

Lorsque la cause portée devant les juridictions du travail concerne un conseiller en prévention salarié (membre d'un S.I.P.P. ou d'un S.E.P.P.), le siège doit, tant en premier degré qu'en appel, comporter un magistrat (juge ou conseiller) social nommé au titre de travailleur salarié.

Inversement, lorsqu'elle concerne un conseiller en prévention indépendant (ceci ne peut concerner que les membres d'un S.E.P.P.), le siège doit, tant en premier degré qu'en appel, comporter un magistrat (juge ou conseiller) social nommé au titre de travailleur indépendant.

CHAPITRE III : LA RESPONSABILITE (CIVILE ET PENALE) DU CONSEILLER EN PREVENTION

Section I : Responsabilité civile

A. Sauf dans les entreprises comptant moins de vingt travailleurs (où ce poste peut être occupé par l'employeur), le conseiller en prévention membre du S.I.P.P. est obligatoirement un salarié. Tel est également le cas de la majorité des conseillers en prévention membres du S.E.P.P.

En cas de faute commise dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, la responsabilité civile professionnelle d'un travailleur salarié est régie par l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978, libellé comme suit:

" En cas de dommages causés par le travailleur à l'employeur ou à des tiers dans l'exécution de son contrat, le travailleur ne répond que de son dol et de sa faute lourde.

Il ne répond de sa faute légère que si celle-ci présente dans son chef un caractère habituel plutôt qu'accidentel.

A peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité fixée aux alinéas 1er et 2 que par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi, et ce uniquement en ce qui concerne la responsabilité à l'égard de l'employeur.

L'employeur peut, dans les conditions prévues par l'article 23 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs, imputer sur la rémunération les indemnités et dommages-intérêts qui lui sont dus en vertu du présent article et qui ont été, après les faits, convenus avec le travailleur ou fixés par le juge."

La responsabilité civile du conseiller en prévention est donc engagée

- en cas de dol;

- en cas de faute lourde;

- en cas de faute légère habituelle, répétée;

occasionnant un dommage à l'employeur, à un autre travailleur ou à un tiers.

B. L'article 18 précité instaure, au profit du travailleur, une quasi-immunité tant à l'égard de l'employeur qu'à l'égard des tiers auxquels il porterait préjudice. Ce n'est que dans des cas très limités que l'employeur pourra mettre en cause la responsabilité d'un de ses travailleurs (40).

Le dol est la faute intentionnelle, commise de mauvaise foi par une personne qui sait commettre une faute, veut la commettre et veut occasionner ainsi un dommage à autrui (41).

La faute lourde est la faute qui n'est pas commise intentionnellement mais qui est tellement grossière qu'un homme normalement avisé et prudent ne l'aurait pas commise.

En d'autres termes, il s'agit d'un comportement "anormalement défectueux et dont l'auteur aurait normalement dû savoir qu'en agissant de la sorte il causerait un préjudice à autrui" (42).

La faute légère est toute autre faute. Commise à un degré raisonnable de fréquence, elle n'entraîne pas la responsabilité du salarié. Il n'en va autrement que lorsqu'elle est "anormalement répétée" et, cessant d'être occasionnelle, elle entraîne la responsabilité civile du travailleur (43).

C. L'examen de la jurisprudence révèle que ce n'est que très rarement que les juridictions du travail mettent en cause la responsabilité civile d'un travailleur sur la base de l'article 18 de la loi du 3 juillet 1978.

Ceci est encore plus vrai en ce qui concerne le conseiller en prévention ou, auparavant, le chef du service de sécurité. Nous n'avons ainsi connaissance d'aucune décision de justice ayant condamné un conseiller en prévention en raison de fautes civiles commises dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

D. La victime ne peut mettre elle-même en cause la responsabilité civile du travailleur. Elle agira contre l'assureur-loi de l'entreprise en vertu de la loi du 10 avril 1971 si elle est un membre du personnel victime d'un accident du travail. Elle agira contre l'employeur lui-même, sur la base de l'article 1384 du Code civil, si elle n'est pas un membre du personnel de l'entreprise mais un tiers qui a subi un préjudice en raison de l'accident ou si elle est un travailleur, en ce qui concerne le préjudice non couvert par l'assureur-loi.

E. Si le conseiller en prévention est un indépendant (ceci ne peut que concerner les membres d'un S.E.P.P.), sa responsabilité civile sera examinée par référence au droit commun des obligations contractuelles voire extra-contractuelles.

Section II : Responsabilité pénale

A.  Très souvent, en cas d'accident du travail impliquant une infraction au R.G.P.T. ou au Code sur le bien-être, les poursuites pénales sont dirigées contre divers cadres de l'entreprise au sein de laquelle l'accident s'est produit, parmi lesquels figure le conseiller en prévention.

B. A notre avis, de telles poursuites n'ont pas de fondement juridique, le législateur ayant recouru, en droit pénal social, au mécanisme de l'imputabilité légale.

Suivant une croyance très répandue, le conseiller en prévention est le cadre responsable des conditions de sécurité dans l'entreprise. A ce titre, il bénéficierait de pouvoirs très étendus en matière de sécurité au travail et serait notamment responsable tant civilement que pénalement en cas de survenance d'un accident du travail.

Or, la mise en cause de la responsabilité pénale du conseiller en prévention n'est légalement possible que dans la mesure où (compte tenu du mécanisme d'imputabilité légale retenu par le législateur) il est un "préposé", c'est-à-dire un travailleur de l'entreprise disposant d'une parcelle de l'autorité patronale.

Or, contrairement à ce que son ancien titre pouvait laisser croire et comme nous l'avons signalé au début de la présente étude, le chef du service de sécurité / conseiller en prévention n'est le "chef" de personne, si ce n'est de ses collaborateurs éventuels. Ses compétences sont essentiellement de contrôle, l'enquête, de conseil, de recommandation, d'avis, mais non de décision. Ceci a une incidence fondamentale au niveau de sa responsabilité pénale.

Son rôle est celui d'un dépisteur de risques. Une fois les risques dépistés, il appartient aux personnes habilitées de prendre les décisions adéquates afin d'obvier aux dits risques. Seules ces personnes sont responsables pénalement en cas d'accident (44).

Il n'est, ainsi, pas un membre de la "ligne hiérarchique". Au contraire, en vertu de l'article 43 de la loi du 4 août 1996,

" Les conseillers en prévention remplissent leur mission en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs.

Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention."

Dans son arrêt rendu le 21 septembre 1993, rendu en matière de responsabilité pénale suite à un accident du travail, la Cour de cassation a rappelé que

" Aux termes des dispositions des articles 833.1.2. et 833.1.3. du règlement général pour la protection du travail, le chef du service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail relève directement de la personne chargée de la gestion journalière de l'entreprise ou du siège d'exploitation et remplit sa mission en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs;

Qu'il ne peut s'en déduire que ce chef de service occupe une fonction dirigeante au sein de l'entreprise ..." (45).

En résumé, le chef du service de sécurité / conseiller en prévention n'est, qualitate qua, ni l'employeur, ni son mandataire (puisqu'il est un membre du personnel de l'entreprise).

Il ne peut être puni pénalement que s'il est considéré comme un "préposé, dans les seuls cas où il dispose d'un pouvoir de décision qui permet de le considérer comme un tel.

Il s'agit des cas où la situation revêt un caractère d'urgence et lorsqu'il y a, en même temps, impossibilité de recourir à la direction. Dans ce cas, et dans ce cas seulement, le conseiller en prévention se voit investi (en quelque sorte, par élimination des échelons hiérarchiquement compétents alors que lui seul est présent ...) du droit et du devoir de prendre les mesures adéquates en matière de sécurité. Etant, à ce moment, le "préposé" de l'employeur, sa responsabilité pénale pourra être mise en cause en raison de fautes (pénales) commises à cette occasion (46).

Dans tous les autres cas, il n'a, en tant que conseiller en prévention, qu'une compétence consultative. Il donne des avis et des conseils; il ne dispose pas des pouvoirs permettant de faire en sorte que l'infraction ne soit pas commise. Sa responsabilité pénale ne sera donc pas engagée en cas d'accident (47).

Comme l'écrivait Michel Dumont,

" Le chef du service de sécurité ... ne peut prendre aucune disposition pour remédier aux déficiences sauf le cas exceptionnel visé à l'article 835, alinéa 1er, 2°, cité ci-dessus (urgence et impossibilité de recourir à la direction).

Sa responsabilité (pénale) ne peut dès lors être engagée puisqu'il ne dispose pas des pouvoirs de remédier aux anomalies qu'il constaterait ..." (48).

D. L'article 6 de la loi du 10 juin 1952, devenu l'article 81 de la loi du 4 août 1996, prévoit des sanctions pénales à l'égard de "l'employeur, ses mandataires ou préposés qui ont enfreint les dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution."

Le conseiller en prévention n'étant qualitate qua ni "employeur", ni "préposé", ni "mandataire", sa condamnation pénale en cas d'infraction au R.G.P.T., au Code sur le bien-être, à la loi du 4 août 1996 ou à ses arrêtés d'exécution ne nous semble pas possible.

Le principe a été rappelé récemment par les juridictions répressives.

D.1. Le 29 juin 2001, la 44^ème Chambre correctionnelle du Tribunal du travail de Bruxelles a acquitté divers cadres d'une entreprise de construction.

Un accident du travail mortel s'était produit sur un chantier de cette entreprise. Etaient poursuivis du chef de diverses infractions au R.G.P.T. l'administrateur délégué, le responsable du chantier et le conseiller en prévention.

Tous furent acquittés. L'acquittement du conseiller en prévention était motivé comme suit:

" Attendu qu'il a été jugé par la Cour de cassation dans son arrêt de principe du 21 septembre 1993 qu''en tant que chef du service de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, le demandeur ne pouvait être considéré comme un employeur, un mandataire ou un préposé occupant des travailleurs en vertu d'un contrat de travail';

que d'autre part, l'article 43 de la loi du 4 août 1996, postérieur à cet arrêt stipule que 'les conseillers en prévention remplissent leur mission en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs. Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leurs activités en tant que conseiller en prévention.';

que telle est la qualité du prévenu en vertu de laquelle il a été cité;

qu'il échet en conséquence de l'acquitter de toutes les préventions qui lui sont reprochées ..."

Aucun appel n'ayant été interjeté par le ministère public contre ce jugement, celui-ci est définitif.

D.2. La 4^ème Chambre correctionnelle de la Cour d'appel de Liège s'est prononcée sur le même point de droit le 8 janvier 2002.

En l'espèce, un accident du travail de peu d'importance avait eu lieu sur un chantier.

Le conseiller en prévention, ainsi que deux cadres dirigeants de l'entreprise, avaient été poursuivis pénalement par l'auditorat du travail de Dinant du chef d'infractions au R.G.P.T. ainsi qu'à l'article 418 du Code pénal, c'est-à-dire pour coups et blessures involontaires.

Le tribunal correctionnel de Dinant avait retenu, dans le chef des trois prévenus, l'existence d'infractions au R.G.P.T. Il avait toutefois ordonné la suspension du prononcé du jugement, ce qui équivalait à une reconnaissance de culpabilité sans qu'une peine soit prononcée.

Le conseiller en prévention frappa ce jugement d'appel.

Il fut acquitté par la Cour d'appel de Liège.

L'arrêt, rendu le 8 janvier 2002, est motivé comme suit :

" Attendu que les manquements des conseillers en prévention, s'ils peuvent constituer une faute professionnelle, ne sont pas érigés en infractions pénales; qu'il ne faut pas confondre responsabilité civile professionnelle et responsabilité pénale;

Attendu que le chef du service de sécurité ou le conseiller en prévention qu'était J. M. J... n'était certes pas employeur, il n'exerçait pas sa surveillance et son autorité sur le personnel, il ne dirigeait pas celui-ci; il n'avait pas la qualité de "préposé", il n'avait pas été chargé par l'employeur de diriger et de surveiller les travailleurs subordonnéset de jouer à leur égard le rôle d'employeur, qu'il n'avait pas cette autorité et cette compétence; que le ministère public a reconnu que dans le cadre de sa mission, le conseiller en prévention ne peut pas remplacer l'employeur ni être considéré comme un préposé; qu'il remplit sa mission en toute indépendance;

Attendu qu'il n'apparaît pas davantage que la qualité de "mandataire" puisse être reconnue au prévenu dès lors qu'il ne se déduit d'aucun élément que l'employeur lui aurait conféré l'autorité et la compétence nécessaires pour veiller effectivement au respect du droit social (cfr. not. Cass. 21 septembre 1993, R.D.P., 1994, 675);

Attendu que le prévenu, pages 21 et ss. de ses conclusions, décrit avec pertinence le rôle du chef de sécurité chargé de conseiller l'employeur en matière de sécurité du travail et qu'il le qualifie de "dépisteur de risques"; il n'est pas un membre de la "ligne hiérarchique" et il remplit sa mission en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs;

Attendu que l'arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 1993 auquel le prévenu fait référence a dit que le chef de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des travaux n'occupe pas de fonction dirigeante au sein de l'entreprise; qu'il ne peut être considéré comme un employeur, un mandataire ou un préposé;

Attendu que le prévenu, dans l'accomplissement de sa tâche, n'exerçait aucune prérogative patronale;

Attendu qu'il appert de l'examen de l'organigramme de la société que les différents managers n'ont d'autorité que sur les personnes qui dépendent d'eux; que les hiérarchies sont parallèles et distinctes;

Attendu que J... ne se trouvait pas au moment des faits dans le cas de figure de l'article 835, al. 1^er, 2°, du R.G.P.T. où la situation revêt un carctère d'urgence et lorsqu'il y a, en même temps, impossibilité de recourir à la direction;

Attendu que dans la note sous l'arrêt de la cour d'appel de Liège du 27 mai 1981 qui avait déjà dit que la mission du chef de sécurité est essentiellement une mission de surveillance et de dépistage, M. DUMONT précise que le chef de sécurité ne peut être désigné comme pénalement responsable que dans l'hypothèse susdite de l'article 35, al. 1^er, 2°, du R.G.P.T.;

Attendu que dès lors ni l'imputabilité légale, ni l'imputabilité conventionnelle ne peuvent être d'application in specie, J... ne pouvant être considéré comme un "préposé" au sens du droit pénal social;

Qu'il doit être considéré uniquement comme "responsable de la prévention" et qu'à ce titre, il ne peut être rendu responsable de l'accident litigieux; que n'ayant eu connaissance de celui-ci que quelques jours après, des dispositions ont été prises pour que dorénavant il soit remédié à l'insuffisance d'éclairage dont question;

Qu'en conséquence il doit être renvoyé des poursuites du chef des infraction sau R.G.P.T. ainsi que de la prévention connexe de coups et blessures involontaires."

Notes

(1) Articles 833.1.1. et s., R.G.P.T. La loi du 4 août 1996 "relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail" a été publiée au Moniteur belge du 18 septembre 1996. Elle a abrogé la loi du 10 juin 1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail. Etant une loi-cadre, elle a été complétée par plusieurs arrêtés royaux d'exécution dont les plus importants, datés du 27 mars 1998, ont été publiés au Moniteur belge du 31 mars 1998.
(2) Le lecteur intéressé par le sujet consultera utilement BLEUS, Ph., Le chef de service S.H.E.: son statut, ses missions, ses responsabilités, dans La sécurité au travail, CED-SAMSOM, n°19, 5 mars 1992.
(3) Loi du 28 décembre 1977 garantissant la protection des médecins du travail (M.B., 18 janvier 1978) et arrêté royal du 27 juillet 1979 fixant les modalités selon lesquelles les délégués des travailleurs au comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ou les membres de la délégation syndicale du personnel obtiennent le remplacement d'un médecin du travail (M.B., 15 août 1979). Le lecteur intéressé par le statut du médecin du travail consultera utilement VAN EECKHOUTTE, W., Compendium social, 1997-1998, n°2844 et s., BLANPAIN, R., « De bescherming van de arbeidsgeneesheren. Wet van 28 december 1977 », R.W., 1977-1978, 2577 et s., JACQMAIN, J., «Le médecin du travail », dans Engager, Occuper, Licencier, Kluwer, L.3.7. ; MATTHIJSSENS, R., « Hoe beschermd is een werknemer ? », Oriëntatie, 1997, 89 et s., 118.
(4) M.B., 27 mars 1998. Cet arrêté royal est entré en vigueur le 1^er avril 1998.
(5) Articles 33, § 1^er, alinéa 2, et 57, loi du 4 août 1996.
(6) Article 33, § 1^er, alinéa 3, loi du 4 août 1996. Il en allait déjà ainsi sous l'empire du R.G.P.T.
(7) C'est-à-dire pour chaque partie de l'entreprise occupant au moins cinquante travailleurs. Articles 34 et 35, loi du 4 août 1996 et article 13, § 1^er, arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998.
(8) Article 35, loi du 4 août 1996.
(9) BLEUS, Ph., « Droit de la santé et de la sécurité au travail : la loi du 4 août 1996 sur le bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail », J.T.T., 1996, 413 et s., 420.
(10) Article 33, § § 1^er et 3, loi du 4 août 1996 ; articles 5 à 7 et 14, arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998.
(11) Article 42, loi du 4 août 1996.
(12) Article 19, alinéa 1^er, arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1997, ne faisant aucune différence entre les deux catégories de conseillers en prévention (« Les conseillers en prévention sont liés à l'employeur par un contrat de travail ou un statut par lequel leur situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité publique. »). 
(13) Article 33, § 2, loi du 4 août 1996 et article 2, alinéa 1^er, arrêté royal n°98-833 du 27 mars 1998 « relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail », M.B., 31 mars 1998. A l'inverse du S.I.P.P., le S.E.P.P. peut être composé de travailleurs salariés ou de travailleurs indépendants (BLEUS, Ph., o. c., J.T.T., 1996, 413 et s., 420).
(14) VANACHTER, O., « Noot - Ontslag van een diensthoofd V.G.V. », note sous C. trav. Bruxelles, 25 février 1986, R.W., 186-1987, 534 ; VIAENE, J., « Veiligheid in de onderneming. Het nieuw juridisch statuut van de veiligheidschef", R.W., 1976-1977, 2291 et s., 2295.
(15) Tel que remplacé par l'article 18 de la loi du 5 mars 1999.
(16) Cass., 5 octobre 1992, Chron. dr. soc., 1993, 204, J.T.T., 1992, 480.
(17) C. trav. Bruxelles, 25 février 1986, J.T.T., 1987, 170.
(18) Voy. les articles 81 et s. de la loi du 4 août 1996. Pour une application pratique des sanctions pénales initialement prévues par la loi du 10 juin 1952, voy. Corr. Namur, 9 mai 1977, J.T.T., 1978, 90, réformé, pour des raisons qui ne ressortent pas du corps de l'arrêt, par Liège, 16 novembre 1977, J.T.T., 1978, 86.
(19) Voy. notamment Trav. Bruxelles, 30 septembre 1991, Chron. dr. soc., 1993, 217.
(20) C. trav. Mons, 13 janvier 1997, J.T.T., 1998, 24 qui fixe l'indemnité, évaluée ex aequo et bono, à 500.000 FB (soit 12.394,68 €) et confirme Trav. Charleroi, 1er septembre 1993, Chron. dr. soc., 1996, 354; Trav. Bruxelles, 2 août 1990, J.T.T., 1991, 265; Trav. Verviers, 28 juin 1995, Chron. dr. soc., 1996, 356. Voy. aussi C. trav. Gand, 24 septembre 2001, J.T.T., 2002, 82, et C. trav. Bruxelles, 12 juin 2002, R.G. n°41.614 - 6.197,34 € correspondant à 250.000 BEF ; aussi : C. trav. Mons, 27 novembre 2002, J.T.T., 2003, ... et « Observations » de F. LAGASSE).
(21) Article 2, 2° et 3°, loi du 20 décembre 2002.
(22) Article 2, 3°, c) et d), loi du 20 décembre 2002. La chose est logique dès lors que la loi du 4 août 1996 s'applique également aux services publics (articles 2, § 1^er, 2° et 36, loi du 4 août 1996).
(23) Article 52, loi du 4 août 1996. A ce sujet, voy. GOFFIN, R.-Ch., et LAGASSE, F., « Examen de la loi du 4 août 1996 (suite) : la mort du C.S.H. ? », J.T.T., 1996, 429 et s., 430.
(24) Article 53, loi du 4 août 1996 ; GOFFIN, R.-Ch., et LAGASSE, F., ibidem, J.T.T., 1996, 429 et s., 430-431.
(25) Article 3, 3°, b), loi du 20 décembre 2002.
(26) Article 3, 3°, c) et d), loi du 20 décembre 2002.
(27) L'article 3, § 1^er, alinéa 2, de la loi du 19 mars 1991 prévoit que la commission paritaire appelée à se prononcer en matière de reconnaissance de raisons d'ordre économique ou technique des représentants du personnel et candidats non élus au conseil et au C.P.P.T. dispose d'un délai de deux mois. Il nous semble, par analogie, raisonnable de considérer que le C.P.P.T. dispose du même délai et qu'une absence de décision dans les deux mois de sa saisine équivaut à un refus. Par ailleurs, on ne perdra pas de vue qu'en vertu de l'article 68 de la loi du 4 août 1996, « Chaque comité détermine dans un règlement d'ordre intérieur ses modalités de fonctionnement. » Il est dès lors judicieux de mentionner dans le R.O.I. les conditions de quorum de prise de décision ainsi que le délai dans lequel le comité doit se prononcer en matière de demande d'écartement ou de licenciement du conseiller en prévention.
(28) Article 7, § 1^er, alinéa 2, loi du 20 décembre 2002.
(29) Articles 8 et 9, loi du 20 décembre 2002.
(30) Cette interprétation de l'article 53 du Code judiciaire est celle retenue par la Cour de cassation en ce qui concerne le délai d'appel prévu par la loi du 19 mars 1991 (Cass., 22 novembre 1993, J.T.T., 1994, 70). Elle nous semble s'imposer également dans le cadre de la procédure prévue par la loi du 20 décembre 2002.
(31) La décision émanant d'une juridiction d'appel elle n'est, par définition, pas susceptible d'appel... Le même lapsus se trouve dans l'article 11, § 2, alinéa 1^er, de la loi du 19 mars 1991.
(32) Article 12, loi du 20 décembre 2002. Il en va de même en ce qui concerne le candidat représentant du personnel au conseil d'entreprise ou au C.P.P.T. dont l'employeur postule des juridictions du travail la reconnaissance d'un motif grave. Par contre, s'il s'agit d'un délégué élu au conseil ou au comité, la suspension n'est possible que moyennant l'autorisation préalable du président du tribunal du travail (article 5, § 3, alinéa 3, loi du 19 mars 1991).
(33) Article 13, loi du 20 décembre 2002.
(34) Article 14, loi du 20 décembre 2002.
(35) Articles 14, 16 et 17, loi du 19 mars 1991.
(36) Article 11, loi du 20 décembre 2002.
(37) Article 16, alinéa 1^er, loi du 20 décembre 2002.
(38) Article 16, alinéa 2, loi du 20 décembre 2002.
(39) Article 17, alinéa 4, loi du 20 décembre 2002.
(40) FAGNART, J.L., "Responsabilité et relations de travail", Orientation, 1988, 98 et s.; LAGASSE, F., et MILDE, M., "La responsabilité du travailleur", Orientations, 1993, 61-67.
(41) FAGNART, J.L., o. c., Orientations, 1988, 101; FAGNART, J.L., "La responsabilité dans la relation de travail", dans Le contrat de travail, dix ans après la loi du 3 juillet 1978, Bruxelles, Story-Scientia, 1988, 165 et s.; DALCQ, R.O., Les Novelles - Droit civil, V 1, n°268; VAN OEVELEN, A., "De contractuele en de buitencontractuele aansprakelijkheid van de werknemer in het raam van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst", dans Aktuele problemen van het arbeidsrecht, M. Rigaux, 1984, n°205; Trav. Bruxelles, 29 janvier 1990, J.J.T.B., 183.
(42) DALCQ, R. O., Traité de la responsabilité civile, t. I, n°270 et s.; HOEN, H., "L'article 18 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et la responsabilité civile suivant les articles 1382 à 1384 du Code civil", J.T.T., 1983, 239; VAN OEVELEN, A., "Civielrechtelijke aanspraakelijkheid van de werknemer", R.W., 1987-1988, 1177 et s.; DE PAGE, H., Traité élémentaire de droit civil belge, II, n°591; Trav. Anvers, 13 novembre 1972, J.T.T., 1974, 62; Trav. Mons, 10 mars 1975, J.T.T., 222; Trav. Bruxelles, 29 janvier 1990, J.J.T.B., 1990, 183; Trav. Liège, 17 novembre 1981, J.T.T., 272; Trav. Bruxelles, 10 décembre 1986, J.J.T.B., 1987, 40; Trav. Bruxelles, 26 septembre 1988, J.J.T.B., 371.
(43) HOEN, H., o. c., J.T.T., 1983, 239; Cass., 22 février 1989, Pas., I, 631; Cass., 19 avril 1983, Pas., I, 925; C. trav. Liège, 18 novembre 1980, R.R.D., 1981, 83.
(44) BLEUS, Ph., Le chef de service S.H.E.: son statut, ses missions, ses responsabilités, dans La sécurité au travail, CED-SAMSOM, n°19, 5 mars 1992.
(45) Cass., 21 septembre 1993, Pas., 1993, I, 719; voy. également l'arrêt de renvoi, Bruxelles, 13ème Ch., 5 avril 1995, n°420/V/93; voy. aussi Liège, 27 mai 1981, Rev. rég. dr., 1981, 378: "Attendu ... que la mission du chef de sécurité ..., si elle s'accomplit en toute indépendance vis-à-vis de l'employeur et des travailleurs, ne s'accommode pas de pareille délégation (de pouvoirs); qu'en effet la mission du chef de sécurité est essentiellement une mission de surveillance et de dépistage, le droit de prendre une décision en vue de remédier aux causes de danger ou nuisance ne lui étant réservée qu'en cas d'urgence et d'impossibilité de recourir à la direction (art. 835, 2°, du R.G.P.T. ...
(46) Article 7, § 1^er, 1°, i), arrêté royal n°98-832 du 27 mars 1998. Pour des applications pratiques, rendues sous l'empire de la législation antérieure, voy. Corr. Namur, 24 novembre 1980, Rev. rég. dr., 1981, 78, aquittant un chef du service de sécurité, jugement confirmé par Liège, 27 mai 1981, Rev. rég. dr., 1981 378 et note de DUMONT, M., ainsi que Corr. Furnes, 13 novembre 1979, J.T.T., 1982, 207.
(47) Cass., 21 septembre 1993, Pas., 1993, I, 719; Liège, 27 mai 1981, Rev. rég. dr., 1981, 378 et note de DUMONT, M., confirmant Corr. Namur, 24 novembre 1980, Rev. rég. dr., 1981, 78; Bruxelles, 5 avril 1995, 13ème Ch., n°420/V/93, inédit; BOSLY, H.-D., o. c., J.T.T., 1983, 125, 129.
(48) DUMONT, M., Note sous Liège, 27 mai 1981, Rev. rég. dr., 1981, 379, 381 n°8.