Droit Fiscalité belge

1.

L’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail définit le motif grave comme une faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.

Le licenciement pour motif grave est soumis au respect de conditions de forme et de fond.

Le congé doit être notifié dans les trois jours ouvrables de la connaissance du fait constitutif de motif grave par l’employeur.

Le motif grave doit quant à lui être notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

Le manquement d’une partie peut être continu auquel cas, il se poursuit dans le temps.

Il peut également être répété, lorsqu’il se reproduit dans le temps tels l’absence injustifiée répétée, les retards répétés ou l’insubordination répétée.

Lorsque, au cours de la relation de travail, une partie doit faire face aux manquements répétés de l’autre, le délai de trois jours ouvrables à respecter pour notifier le congé pour motif grave est postposé au moment de la réalisation du dernier manquement.

2.

Traditionnellement, la Cour de cassation considère que « lorsque le fait qui justifierait la résiliation… constitue un manquement continu, le moment à partir duquel le manquement en cours rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle relève de l’appréciation de la partie qui entend user du droit que lui donne la loi. »

(Cass., 28 mai 2001, J.T.T., 2002, 39 ; Cass., 19 janvier 1998, J.T.T., 1998, 158 ; Cass., 19 septembre 1994, Pas., 1994, 739)

En conséquence, la Cour considère de manière constante qu’en présence de manquements continus, il appartient à la partie concernée de décider à partir de quel moment le manquement est devenu insupportable et rend définitivement impossible la poursuite des relations contractuelles.

Il découle de cet enseignement que « lorsque le juge décide que les manquements continus constituent un motif grave, le licenciement sur le champ, notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent la cessation des manquements pris en considération est régulier même si, suivant le juge, l’employeur eût déjà pu invoquer ces manquements auparavant comme motif grave. »

(Cass., 5 novembre 1990, J.T.T., 1991, 155)

Le raisonnement est applicable mutatis mutandis aux manquements répétés dans le temps dont l’une des parties serait l’auteur.

L’évaluation du moment où le manquement est devenu insupportable et où, en conséquence, le congé doit être notifié doit être pertinente et raisonnable. 

En cas de contestation, cette évaluation sera soumise à l’appréciation du juge qui peut décider que l’employeur a tardé à notifier le congé.

A cet égard, dans une espèce où un employeur avait menacé de licencier un travailleur pour motif grave si les manquements continus ne cessaient à l’échéance fixée, la Cour a jugé que l’employeur pouvait encore valablement licencier le travailleur pour motif grave si, à l’échéance, il l’avait maintenu à son poste mais qu’ultérieurement le travailleur s’est rendu coupable du même manquement dans le délai de trois jours précédant le congé.

(Cass., 8 avril 2002, J.T.T., 2002, 421)

3.

Dans son arrêt du 23 mai 2005 (www.juridat.be), la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu le 27 novembre 2003 par la Cour du travail de Liège, section de Namur et a confirmé sa jurisprudence traditionnelle en matière de manquements continus et répétés.

Les faits sont les suivants :

Le 14 janvier 2000, un employeur du secteur des magasins d’alimentation a licencié pour motif grave, deux de ses travailleurs suite à des manquements graves commis le même jour.

Le 7 janvier 2000, les deux travailleurs licenciés s’étaient déjà rendus coupables des mêmes faits.

L’employeur qui en avait été mis au courant a estimé, à l’époque, que ces manquements devaient être sanctionnés mais ne justifiaient pas un licenciement pour motif grave.

Une convention collective de travail du 22 mai 1990 (article 8) applicable au secteur des magasins d’alimentation à succursales multiples organise une procédure particulière à respecter par l’employeur qui envisage de licencier l’un de ses travailleurs pour motif grave. 

Ce dernier doit, dans un premier temps, adresser un avertissement écrit au travailleur en cas d’insuffisance professionnelle, prendre des mesures destinées à améliorer les compétences dudit travailleur ou, à défaut organiser sa mutation au sein de l’entreprise.  

Il est prévu que ce n’est qu’en cas d’échec de ces mesures que le licenciement pour motif grave peut être notifié au travailleur en même temps que la délégation syndicale de l’entreprise en est informée.

En l’espèce, si l’employeur a jugé que les faits du 7 janvier 2000 pouvaient être sanctionnés autrement que par le licenciement immédiat, il a cependant considéré que leur répétition, une semaine plus tard, rompait immédiatement et définitivement la confiance indispensable entre parties et rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

Les travailleurs ont, notamment, reproché à leur employeur :

-                      d’avoir considéré leurs manquements (7.01.2000) comme de « simples » fautes dans un premier temps et, dans un second temps, d’avoir considéré ces mêmes manquements (14.01.2000) comme constitutifs d’un motif grave de licenciement sans que ceux-ci ne diffèrent d’un iota des premiers,

-                      de n’avoir pas respecté la procédure préalable au licenciement pour motif grave organisée par la convention collective sectorielle.

La Cour du travail de Liège a accueilli favorablement leurs arguments et ils ont obtenu gain de cause.

Dans son arrêt du 23 mai 2005, la Cour de cassation a réaffirmé sa jurisprudence traditionnelle sur l’appréciation des manquements répétés des travailleurs comme suit: 

« En vertu de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978, lorsque le fait reproché à titre de motif grave consiste en un manquement continu ou répété, le moment à partir duquel ce manquement rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle relève de l'appréciation de la partie qui entend résilier le contrat sur-le-champ ; pour établir qu'il a respecté la prescription de l'article 35, alinéa 3, de ladite loi, il suffit à l'employeur de prouver que les faits retenus à titre de motif grave persistaient ou s'étaient reproduits dans les trois jours ouvrables précédant la notification du congé.

Il s'en déduit que sont indifférentes, pour la régularité du licenciement, les circonstances que l'employeur n'établit pas à quel moment il a eu connaissance des premiers manquements continus ou répétés, qu'il a, lorsqu'il en a eu connaissance, décidé de ne pas licencier pour motif grave et qu'il a ensuite décidé de licencier pour motif grave lorsqu'il a eu connaissance de nouveaux manquements ne différant pas par leur nature et leur gravité des précédents. »

La Cour a également réaffirmé sa jurisprudence antérieure quant à l’évaluation du moment où le manquement est devenu insupportable pour la partie qui invoque le motif grave.

Elle s’est exprimée comme suit :

« En vertu de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978, lorsque le fait reproché au travailleur à titre de motif grave consiste en un manquement continu ou répété, l'employeur a le droit de choisir le moment à partir duquel ce manquement rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle.

Cette disposition est impérative en sa faveur. Elle lui donne le droit de résilier le contrat pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge. La recevabilité de ce licenciement est soumise aux seules conditions qu'il soit donné dans le délai de trois jours à partir de la connaissance du dernier fait (alinéa 3) et que les motifs graves soient notifiés dans les trois jours du congé et dans les formes prévues (alinéas 4, 5 et 6). »

Enfin, en ce qui concerne la procédure préalable au licenciement pour motif grave organisée dans le secteur, la Cour de cassation a accueilli le moyen de l’employeur en ces termes :

«  En vertu de l'article 51 de la loi du 5 décembre 1968, une convention collective de travail, source inférieure de droit, ne peut imposer des conditions de licenciement pour motif grave qui s'ajoutent à celles que prévoit ledit article 35, a fortiori quand elles peuvent avoir pour conséquence de priver l'employeur du droit de licencier pour motif grave que cette disposition consacre.

(…)

Si cette disposition a pour portée de priver l'employeur de son pouvoir d'apprécier quand le manquement continu ou répété rend immédiatement et définitivement impossible toute continuation des relations professionnelles, l'article 8 de la convention collective de travail du 22 mai 1990 ajoute à l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 des conditions que celui-ci ne prévoit pas et qui, en outre, peuvent être inconciliables avec le droit de rompre pour motif grave. En se fondant sur cet article pour décider que la demanderesse n'a pas respecté le délai prévu par l'article 35, alinéa 3, de la loi du 3 juillet 1978 et la condamner au paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, l'arrêt attaqué viole, partant, les articles 51 de la loi du 5 décembre 1968 et 35 de la loi du 3 juillet 1978. »

4.

En d’autres termes, par son arrêt du 23 mai 2005, la Cour a réaffirmé tant la liberté de l’employeur lors de l’évaluation de la gravité des manquements dont un travailleur se rend coupable et du moment où ceux-ci rendent définitivement impossible la poursuite des relations de travail que le principe de la hiérarchie des normes en droit social.